Ledige stillinger og personalepolitik

Personalepolitik

Dette er forhold, der meget ofte er bestemt i ansættelseskontrakter og i vedtægter. I sidste ende er disse bestemmelser gældende, dvs. bestyrelsen øverst, en forstander med uddelegeret ansvar nedenunder og nedenunder igen et medarbejderråd med beslutningsret og udtaleret ifølge kontrakten.

Men i dagligdagen er det ofte anderledes.

Uddelegering af ansvar kræver også tildeling af tid. I den årlige arbejdstidsaftale fordeles opgaver og timer til løsning af div. administrative opgaver. Jo flere administrative opgaver, der ligger i lærergruppen, jo nemmere slipper forstanderen. Derfor deltager forstanderen i en del undervisnings- og tilsynstimer. På den måde frigøres timer, som kan tildeles lærere, der løser administrative opgaver.

Formålet med denne uddelegering er at skabe en arbejdsplads, hvor alle ansatte kan skifte mellem arbejdsfunktioner og derfor få større indsigt i efterskolens mange beslutningsprocesser. Større basisviden giver større mulighed for medbestemmelse. Større medbestemmelse giver større ansvar – og vi tror på, at der også opstår større arbejdsglæde, der vil give stabilitet i lærergruppen til gavn for eleverne.

Nye kolleger skal lære dette spil at kende. Det er vigtigt for sammenholdet i medarbejder-gruppen, at alle tager del i ansvaret og ikke overlader det til særligt udvalgte. Det betyder også, at alle har pligt til at påtale forhold, der af den ene eller anden grund er utilfreds-stillende.

Medarbejderne ved godt, hvem der er forstander, TR-person eller f.eks.vejleder. Disse er naturligvis rådgivere, der har pligt til at være velorienterede på deres felter, men de er ikke eneansvarlige.

I det daglige kommer det medansvarlige f.eks. til udtryk ved at:

- morgenlæreren er forpligtet til at tage fat på vikarfordelingen, hvis der er sygemeldinger.

- alle tager telefonen og giver svar efter bedste evne.

- den enkelte passer eget fagbudget

- alle er på skift ordstyrere på medarbejdermøder – og ansvarlige for afvikling af

  dagsordenen.

- alle er ansvarlige for en (lille) gruppe kontaktelever og står i den forbindelse for kontakt til

  familien og for udarbejdelse af en udtalelse ved årets slutning.

- uforudsete opgaver som vikartimer løses i smidighed i fællesskab under hensyntagen til

  f.eks. mellemtimer, familieforpligtelser og det overordnede ønske om, at eleverne skal

  have den undervisning, ”de har betalt for”.

- almindeligvis tager alle sin part af planlægningsopgaverne (pædagogiske dage, lejrskole,

  forældredag osv.).

- og som noget meget væsentligt: på medarbejdermøder træffes afgørelser meget

  sjældent ved afstemninger – eller ved at en (forstander) har mere at bestemme end

  andre. Den enkelte skal vurdere de foreliggende oplysninger, har evt. pligt til at få svar på

  uklare områder og skal være indstillet på at bøje af og indgå i kompromiser, således at

  der til sidst kan træffes en beslutning i fællesskab.

Gældende for nogle år ad gangen er der etableret 4-mandsgrupper, i hvilke medarbejdersamtalerne foregår. Medarbejderrådet har udarbejdet et fælles grundlag – et interviewskema – som følges i samtalerne. Der er sat ca. en time af til hver samtale. Gruppen laver et internt referat, som efterfølgende kan tilrettes, inden det indsættes i en mappe, der er tilgængelig for samtlige medarbejdere. På et medarbejdermøde refereres indhold fra samtalerne efter behov.

De 4 personer i en gruppe er forpligtede til at ”passe på hinanden” gennem året. Dvs. holde hinanden op på målsætninger og være (mest) til rådighed som netværk ved sygdom eller andre vanskeligheder.

Der skal være respekt om en kollegas fri tid. Det udvises bl.a. ved, at årets arbejdsopgaver ligger fast, både hvad angår undervisning, tilsyn og undervisningsmæssige forpligtelser. Derfor er alle skolens arbejdsopgaver gennem året beskrevet og tildelt et timeforbrug. På et møde, gerne før sommerferien, vælger man sine opgaver efter nogle retningslinier, der er bestemt i medarbejderrådet.  (F.eks. har man bestemt, at alle medarbejdere bør tage ligeligt del i tilsyn. Man kan altså ikke skrue et skema sammen med fortrinsvis undervisningsopgaver – uden at der foreligger særlige grunde).

Herefter er der kun få disponible timer til brug ved kollegers sygdom eller ved opståede kursusmuligheder – og på den måde kender man for et år ad gangen sine arbejdstider i videst muligt omfang.

Den enkelte lærer ved derfor også, hvornår han/hun har fri og ved også, hvornår det er acceptabelt at holde sig væk fra skoleopgaver.

Hjemmeliv og skoleliv behøver ikke at være to adskilte verdener. Familier er velkomne ved årets forskellige arrangementer og i al fald ved årets sommerferiefest vil mand/kone/kæreste blive inviteret formelt.

Familiemæssige begivenheder får man ikke fri til at deltage i, men kolleger vil ofte være hjælpsomme med at bytte eller vikariere. Egne meget runde fødsels- og bryllupsdage udløser dog en fridag, hvor skolen finansierer en vikar, hvis ikke lærere i flerlærersystemer overtager undervisningen. Alle sådanne beslutninger sker på medarbejdermøder.

Det er et mål med lønpolitikken, nemlig at lønniveauet mindst ligger på linie med folkeskolen, og i øvrigt afspejler den gældende personalepolitik på efterskolen.

Aftalen er gældende for lærergruppen, pedellen og sekretæren.

Løntillæg tildeles sædvanligvis ikke, når man udøver særskilte arbejdsopgaver. En arbejdsopgave honoreres ved, at de nødvendige arbejdstimer indgår i tjenesteplanen.

Hvert år i november udarbejder TR og forstander i samarbejde med medarbejderrådet et oplæg til aftale. Til grund for aftalen indhentes oplysninger om folkeskolens lønniveau for en tilsvarende lærergruppe som vores.  Lønforskellen, der ofte er et efterslæb tillægges basislønnen og udbetales som pensionsgivende funktionsløn i det kommende år. Lønudgiften indregnes i næste års budget, og bliver som sådan godkendt på et efterfølgende bestyrelsesmøde.

Almindeligvis afsættes der i budgettet 50 timer pr medarbejder + et kronebeløb til kursusafgifter.

Ca. 2/3 af timerne fordeles efter ansøgning inden skoleåret. Resten af timerne fordeles i årets løb. Ved tildeling af kurser tages der hensyn til om ansøgningen er i overensstemmelse med de indsatsområder, der er gældende for året. Udvalget holder styr på ressourcerne og kommer med indstillinger til medarbejderrådet.

Som lærer kan man søge kurser med forskellig dækningsgrad. For det meste søger man om dækning for anvendt kursustid og transporttid samt omkostningerne. Hvis man søger et kursus, der ligger udenfor årets indsatsområde, kan man søge om dækning på andre og billigere betingelser.

Årets kursuspulje skal ikke nødvendigvis deles ligeligt, da vi mener, at man godt kan se på forbruget over en årrække. Kursusudvalget holder også øje med, om der er kolleger, der skal ha’ et lille skub for at komme ud i verdenen for at møde nyt fagligt stof.

Skolen strækker sig gerne langt for at imødekomme ønsker om orlov op til et års varighed. Der skal søges i god tid, og flere på orlov samtidig vil ofte ikke kunne lade sig gøre, da det altid er vigtigt, at vikarforholdene kan løses på en for eleverne tilfredsstillende måde. Orlov vil kræve flere års forudgående ansættelse. Hvis det ønskes, er TR-personen eller kontoret behjælpelig med at skaffe klarhed over gældende orlovsmuligheder.

En kollega kan ønske sig fri en eller flere dage ved at drøfte situationen på et medarbejdermøde. Timerne fratrækkes i den aftalte tjenesteplan og kan i øvrigt indhentes igen ved f.eks. vikararbejde. Man er selv forpligtet til at lave aftaler med de kolleger, der skal hjælpe. Disse får selvfølgelig registreret de læste vikartimer.

Ønsket om frihed er underlagt et hensyn om, at elevernes tarv ikke tilsidesættes, og at det f.eks. før højtider og skæve helligdage er vigtigt, at lærergruppen fungerer så intakt som muligt.

Selv om man har været ansat på skolen i en årrække, kan et fravær på et år betyde, at man er ude af trit med nuværende rutiner og holdninger. Yderligere kan man komme i den situation, at tidligere hævdvundne fagområder er ”tabt” til andre kolleger, hvilket jo betyder, at man skal til at indgå i nye fag.

Det kræver bevågenhed og vil også her betyde, at der skal udpeges en ansvarlig ”hest”. I praksis er det den eller de andre huslærere.

Hvis en medarbejder sygemeldes i længere tid, er det vigtigt, at en kontakt til skolen opretholdes. Hvis der ikke opstår naturlige kontakter er det forstanderens og tillidsrepræsentantens ansvar, at der etableres en forbindelse.

(Se også afsnit om medarbejdersamtaler).

Skolen vil følge de overenskomstmæssige regler på området. Dvs. nedsættelse af det årlige timetal. Man bliver ikke gjort til en særling, men slipper måske for at blive tildelt et hav af idrætstimer. Men man skal naturligvis deltage i den daglige oprydning og de andre fælles arbejdsbyrder.

Hvis en kollega ønsker at gå ned i tid (og løn) for at holde lidt længere på arbejdsmarkedet, vil skolen være til at forhandle med. Dette selv om følgevirkningen kan gå hen og blive, at skolens lønudgift vil øges i tilfælde af, at ordningen betyder en ekstra medarbejder.

Ved overgang til pension vil/skal der være en vis bevågenhed fra skolens side, således at en kontakt kan opretholdes. F.eks. ved at udsende invitationer til nogle af årets arrangementer.